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Prysmian Group – Bilancio di Sostenibilità 2015
Le persone di Prysmian
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valutazione complessiva: processo di valutazione dei risultati quantitativi e qualitativi raggiunti
calibrazione: attività di condivisione e comparazione delle valutazioni da parte del management a
diversi livelli (Paese/Regione, BU, Gruppo)
feedback: restituzione del feedback al collaboratore
Nel 2015, grazie anche a una survey che ha visto una grande adesione (circa 3.000 risposte) e un elevato
apprezzamento del processo e dello strumento, si sono avviate alcune rilevanti azioni di miglioramento per
garantire sempre una maggior meritocrazia e ingaggio dei dipendenti:
allineamento tra processo di performance e dei programmi di carriera
collegamento con le pratiche di rewarding
possibilità, per i dipendenti, di poter proporre i propri obiettivi target concordati con i rispettivi capi e di
ridefinirli nel corso dell’anno qualora il ruolo ricoperto o le condizioni dell’ambiente esterno si evolvano
elaborazione di un piano d’azione finalizzato al miglioramento della prestazione
TALENT MEASUREMENT AND SUCCESSION: P4 PRYSMIAN PEOPLE PERFORMANCE POTENTIAL
Circa 250 tra executive, middle manager e professional coinvolti in programmi di assessment della
leadership.
Nel 2015, in seguito a queste diverse esperienze in materia di assessment e misurazione del talento e, non
ultimo, in linea con quanto auspicato dal Codice di Autodisciplina della Borsa Italiana in materia di successioni,
il Gruppo ha deciso di razionalizzare le attività di assessment del potenziale e di dotarsi di un processo
organico di valutazione del potenziale e di stesura dei piani di successione. Questa iniziativa coinvolge tutti
coloro i quali partecipano al processo di P3 e vuole tendere ad avere talent pool e tavole di successioni per
tutte le posizioni critiche, non solo a livello di prima linea di Gruppo ma anche a livello di singolo Paese e
stabilimento. Il nuovo processo P4 (Prysmian People Performance Potential system) ha lo scopo fondamentale
di fornire una valutazione del potenziale, predicendo la futura performance in ruoli di maggiore responsabilità.
Il primo step è stato quello di lavorare alla definizione di talento per Prysmian, tramite una serie di interviste
strutturate con 35 manager chiave. Il processo, con lancio previsto ad aprile 2016, coinvolgerà circa 1.000
dipendenti e prevede tre fasi:
assessment individuale del potenziale da parte dei manager
consolidamento a livelli di Gruppo dei Talent Pool
sviluppo dei Piani di Successione