Oltre alle iniziative messe in piedi nel nuovo headquarter, ci sono altri ambiti specifici su cui lavorate? Selezione, formazione, politiche retributive?
Innanzitutto, abbiamo da poco messo in piedi una nuova politica di reclutamento basata sulle pari opportunità, per far sì che i candidati presentati alla società rispettino determinati requisiti sulla diversity. Un aspetto su cui vogliamo lavorare molto è la parità di genere: oggi abbiamo circa il 30% di forza lavoro femminile, ma per ragioni legate alla storia dell’azienda soltanto un 10% si trova nelle posizioni manageriali. L’obiettivo è far crescere questa presenza. Ci sono poi le differenze etniche e culturali, che sebbene possano sembrare meno importanti in Italia rispetto ad altri contesti, come gli Stati Uniti, sono fondamentali per un’azienda come la nostra che opera in 50 Paesi diversi. Per noi è una necessità di business quella di avere un approccio aperto su diversity e inclusion, perché abbiamo clienti, competitor e azionisti multietnici e multiculturali. Oltre ad avere un comitato remunerazione e nomine/sostenibilità endo-consiliare, ci siamo dotati di uno steering committee sulla sostenibilità e di un comitato dedicato alla diversità e l’inclusione, con una diversity and inclusion manager di gruppo. Ci sono poi delle policy specifiche sull’integrità, sul whistleblowing, piani di formazione per il management e per le figure professionali tecniche. In ultimo, in ottica di coinvolgimento dei dipendenti, abbiamo avviato anni fa un programma di azionariato diffuso: 10mila dei nostri employees sono anche azionisti. Manager e dipendenti possiedono circa il 4% del capitale e la retribuzione variabile dei dirigenti è pagata in equity. In questo modo, tutti sono più interessati al destino della società nel lungo periodo. Non va infine dimenticato che siamo partner di diversi clienti nel settore delle energie rinnovabili, con un trend di crescita.
