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Politica sulle Remunerazioni e Incentivi

Politica di Remunerazione per il triennio 2023-2025

 

Per supportarne una lettura immediata ed esaustiva, i principali elementi e le caratteristiche dei pacchetti retributivi dell’Amministratore Delegato, degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DRS) del Gruppo Prysmian sono sintetizzati nella seguente tabella di riepilogo.

 

Retribuzione fissa (RAL)

FINALITA':

Remunera il ruolo ricoperto, per garantire una retribuzione di base adeguata e competitiva

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

È definita in coerenza con la complessità e le responsabilità del ruolo.

È determinata rispetto all’equità interna, per garantirne la correttezza in presenza di ruoli comparabili, e al mercato esterno, per supportarne un adeguato livello di competitività.

Tiene in considerazione la performance individuale monitorata in un periodo pluriennale.

VALORI:

CEO: 1.100.000€

Amministratori Esecutivi:

  • CFO: 630.000€
  • COO: 950.000€

DRS: definita in base al ruolo

Retribuzione variabile di breve periodo (piano MBO 2023, 2024 & 2025)

FINALITA':

Remunera la performance annuale, sulla base di indicatori oggettivi e misurabili

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

È legata a predeterminati obiettivi annuali di performance

Principali indicatori di performance:

  • Reddituali - Adjusted EBITDA
  • Finanziari - Posizione Finanziaria Netta
  • Gestionale - Rendimento del Capitale Investito (ROCE) o Costi Fissi
  • ESG - Sicurezza sui luoghi di lavoro, utilizzo di materiale riciclato nelle attività produttive, diversità di genere fra i dipendenti

Massimo importo erogabile (Cap) - previsto per tutti i partecipanti

Performance individuale (“P3”) - valutazione della qualità della leadership e del contributo individuale alla realizzazione degli obiettivi; funge da moltiplicatore dell’importo maturato (+/- 15%; non si applica all’AD)

Differimento - il 50% dell’importo maturato è differito ed erogato in forma di Deferred Share e Matching Share nell’ambito del Piano LTI 2023-2025

VALORI:

AD: 67-100% della RAL (target-max)

COO: 50-100% della RAL (target-max), escluso moltiplicatore performance individuale

Amministratori Esecutivi/DRS: 50-75% della RAL (target-max), escluso moltiplicatore performance individuale

Retribuzione variabile di lungo termine (Piano GROW 2023-2025)

FINALITA':

Remunera la performance di medio periodo sulla base di obiettivi triennali. Favorisce la convergenza di interessi verso la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo termine rafforzando la retention delle risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Il Piano LTI si articola in due componenti:

  1. Performance Share
  2. Deferred Share con abbinate Matching Share

Massimo numero di azioni erogabile - previsto un numero massimo di azioni attribuibili per ogni partecipante e per il Piano nel suo complesso

1. Performance Share

Attribuzione gratuita di azioni soggetta a condizioni di performance Vesting - triennale (2023-2025)

Condizioni di performance

  • Adjusted EBITDA cumulato (20%)
  • Free Cash Flow cumulato (20%)
  • ROCE medio (20%)
  • Total Shareholder Return relativo (rTSR) di Prysmian rispetto a un peer group (20%)
  • ESG, misurata da una serie di indicatori (20%)

Lock-up della durata di due anni su quota-parte delle azioni attribuite in qualità di Performance Share

2. Deferred Share e Matching Share

2.1 Deferred Share

Attribuzione gratuita e differita in azioni del 50% dell’importo maturato nell’ambito del Piano MBO 2023, 2024 e 2025

2.2 Matching Share

Attribuzione, per ogni Deferred Share attribuita, di ulteriori 0,5 azioni gratuite; per AD e Top Management,

la componente di Matching Share è soggetta al conseguimento della condizione di performance inerente agli indicatori ESG

VALORI:

AD: 300-450% della remunerazione fissa sul triennio (target-max)

Amministratori Esecutivi/ DRS: 200-300% della RAL sul triennio (target-max) Deferred Share

AD/ Amministratori Esecutivi/ DRS: 50% dell’incentivo è differito con incasso in azioni

Retribuzione variabile di lungo termine (Piano RES 2023-2026)

FINALITA':

Supporta la gestione del rischio nell'esecuzione del portafoglio del business Projects rafforzando la retention delle risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Il Piano RES è un piano monetario destinato al massimo a 17 risorse chiave all'interno della divisione Projects.

È legato a predeterminati obiettivi quadriennali di performance e esecuzione. con una soglia ON_OFF di EBITDA cumulato della divisione.

Principali indicatori di performance:

  • Take over da parte del cliente dei progetti
  • Realizzazione investimenti manufacturing,
  • Sviluppo pipeline nuovi prodotti
  • EBITDA % sulle Vendite

VALORI:

DRS: max 37,5% della RAL per anno

Nessun Amministratore Esecutivo partecipa al piano

Trattamento in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto lavorativo

 

FINALITA':

Supporta il recruiting e la retention delle risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Trattamento in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro dipendente in forma di accordi individuali specifici

Importo non superiore a 24 mensilità di retribuzione fissa, nel rispetto delle leggi e dei contratti locali

VALORI:

AD: 24 mensilità di remunerazione fissa

Amministratori Esecutivi/ DRS: se previsti, max 24 mensilità di RAL

Patti di non concorrenza

 

FINALITA':

Protegge gli interessi della società a seguito dell’uscita di risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Accordi individuali specifici in relazione alla durata e all’ampiezza del vincolo.

In ogni caso la somma del trattamento di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro sommato al Patto di Non concorrenza non supera le 24 mensilità di retribuzione fissa e variabile di breve periodo. Per il futuro, per nuovi patti di non concorrenza, la durata sarà rivista per rispettare sempre tale limite complessivo.

VALORI:

AD: durata 3 anni; remunerazione 40% della remunerazione fissa per ogni anno di validità del patto

Amministratori Esecutivi/ DRS: se previsti, di durata variabile a seconda del contesto normativo e con una remunerazione massima pari a una percentuale della RAL commisurata alla durata di validità del patto

Benefits

 

FINALITA':

Integrano le previsioni contrattuali in un’ottica di total reward

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Benefici di natura previdenziale e sanitaria; auto aziendale

Share Ownership Guidelines

 

FINALITA':

Contribuiscono all’allineamento di interessi tra risorse chiave e shareholder nel lungo termine

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Richiesta di soddisfare un requisito minimo di possesso di azioni Prysmian per tutta la permanenza nel ruolo

VALORI:

AD: 3x la remunerazione fissa

Amministratori Esecutivi/ DRS: 1,5x la RAL

Pacchetto retributivo

Il pacchetto retributivo degli Amministratori Esecutivi e degli altri DRS del Gruppo è così caratterizzato:

  • una quota rilevante è legata al raggiungimento di risultati definiti ex-ante (pay for performance);
  • l’erogazione di una porzione significativa della componente variabile è differita nel tempo;
  • la remunerazione variabile è largamente corrisposta in azioni, in quota-parte soggetta a vincoli di lock-up.

Pay Mix

Il 65% della remunerazione complessiva dell’AD è variabile in base ai risultati

Oltre il 50% della remunerazione complessiva dell’AD è erogata in azioni nel medio e lungo termine (3-5 anni),coerentemente con la sostenibilità economico-finanziaria della performance conseguita

Guidance e Piano MBO 2023

l Piano MBO di Gruppo, esteso ad una popolazione di circa 2.500 manager e risorse chiave a livello globale, si articola in generale su quattro tipologie di obiettivi connessi a generazione di reddito e cassa, gestione del rendimento del capitale investito e/o di costi/efficienze (o altro obiettivo specifico per ciascuna Funzione aziendale) e Sostenibilità/ESG. Il Piano prevede una condizione di accesso strutturata in coerenza con la guidance 2022 e applicata a tutti i partecipanti al sistema incentivante. In caso di mancato raggiungimento di almeno il livello soglia della condizione di accesso, lo schema non si attiva e non vengono erogati incentivi.

Guidance e Piano MBO 2023

Gli obiettivi dell’Amministratore Delegato sono rappresentati dallo schema seguente (Scheda MBO 2023)

L’incentivo erogabile è calcolato come segue:

  • a livello target (100 punti) è pari al 67% della remunerazione fissa per l’AD e al 50% per gli altri Amministratori Esecutivi e DRS;
  • a livello massimo (150 punti), è pari al 100% della remunerazione fissa per l’AD e il COO e pari al 75% per gli altri Amministratori Esecutivi e DRS;
  • tra 50 e 150 punti: i risultati sono calcolati per interpolazione lineare;
  • oltre 150 punti: applicazione del cap (incentivo erogato pari al 100% per l’AD e il COO e al 75% per gli altri Amministratori Esecutivi e DRS);
  • inferiore a 50 punti: incentivo non erogato.

Per l’esercizio 2023, la Scheda MBO degli altri Amministratori Esecutivi corrisponde a quella del CEO, eccetto che per il terzo obiettivo, rappresentato per loro in un target di gestione costi fissi; per gli altri DRS l’obiettivo di Adj. EBITDA è declinato in funzione della Divisione di Business di appartenenza.

Questa declinazione limita il rischio di overlap tra i targets dell’incentivo di breve periodo e quelli dei piani di durata pluriennale.

L’incentivo maturato può essere moltiplicato/demoltiplicato (+/- 15%) in base alla prestazione individuale derivante dal sistema di performance management “P3” (non applicabile all’AD).

INDICATORI ESG NEL PIANO MBO 2023

Nel rispetto della struttura complessiva del Piano MBO prevista viene introdotta, per l’anno corrente, un’evoluzione nella struttura dell’obiettivo ESG, coerente con la Social Ambition 2030 e ispirata a una maggior focalizzazione su tre dimensioni fondamentali: sicurezza, bilanciamento di genere, ambiente.

Si introduce un indicatore in tema di economia circolare e utilizzo di materiali riciclati e si rinforza la struttura e il peso di quello orientato alla safety. Il safety assessment program rappresenta un’innovazione, introducendo l’utilizzo di indicatori sia lagging che leading e mettendo al centro della valutazione, le reali azioni che si stanno portando avanti nei 112 stabilimenti del gruppo.

Questo si traduce negli schemi di Gruppo in una scorecard che trovate sotto dettagliata:

Indicatore Target Range Peso
Indice frequenza infortuni
1.22 - 1.19
30%
% di donne assunte - Desk Workers
35% - 38%
15%
% di donne assunte - Management
35% - 38%
15%
Piano di investimenti per la riduzione di emissioni CO2 (GHG - Scope 1 e 2)
8€M - 10€M con valutazione qualitativa su attuazione piano
20%
Posizionamento in indici di sostenibilità (CDP e DJSI)
Valutazione basata su livello ottenuto e variazione vs 2020
20%
 

Compensi corrisposti ai componenti dell’organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri Dirigenti con Responsabili

Per ulteriori dettagli/note, cfr. tabella 1 della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti

Nome, Cognome e Carica Compensi Fissi Compensi per la partecipazione a comitati Compensi Variabili non equity Benefici non monetari Totale
Claudio De Conto - Presidente
195.000
35.000
-
-
230.000
Valerio Battista - Amministratore Delegato
1.100.000
-
0
0
1.100.000
Massimo Battaini - Amministratore Esecutivo
950.000
-
449.018
15.638
14.14.656
Pier Francesco Facchini - Amministratore Esecutivo
610.000
-
208.215
14.780
832.995
Paolo Amato - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Francesco Gori - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Mimi Kung - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Maria Letizia Mariani - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Pellegrino Libroia - Presidente del Collegio Sindacale
25.000
-
-
-
25.000
Laura Gualtieri - Sindaco Effetiivo
50.000
-
-
-
50.000
Paolo Lazzati- Sindaco Effetiivo
16.667
-
-
-
16.667
Jaska de Bakker - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Ines Kolmsee - Amministratore
35.000
35.000
-
-
100.000
Tarak Mehta - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Annalisa Stupenengo - Amministratore
65.000
35.000
-
-
100.000
Stefano Sarubbi - Presidente Collegio Sindacale
50.000
-
-
-
50.000
Luca Capone - Sindaco Effettivo
33.333
0
-
-
33.333
Dirigenti con Responsabilità Strategiche - 3 soggetti
1.859.460
-
720.742
249.134
2.969.623

Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

Per ulteriori dettagli/note, cfr. schema 7-ter, tabella 1 e 2 della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti

Nome, Cognome e Carica Società partecipata Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio precedente Numero azioni acqustate (1) Numero azioni vendute Numero azioni possedute alla fine dell'esercizio in corso
Claudio De Conto - Presidente CdA
-
0
0
0
0
Valerio Battista - Amministratore Delegato
Prysmian S.p.A.
4.088.238
0
0
4.088.238
Massimo Battaini (2) - Consigliere e COO
Prysmian S.p.A.
248.341
0
0
248.341
Pier Francesco Facchini - Consigliere e CFO
Prysmian S.p.A.
290.567
0
0
290.567
Paolo Amato - Amministratore
0
0
0
0
0
Francesco Gori - Consigliere
-
0
0
0
0
Mimi Kung - Consigliere
-
0
0
0
0
Maria Letizia Mariani - Consigliere
-
0
0
0
0
Pellegrino Libroia - Presidente del Collegio Sindacale (in carica fino al 12/04/2022)
-
0
0
0
0
Laura Gualtieri - Sindaco Effettivo
-
0
0
0
0
Paolo Lazzati - Sindaco Effettivo (in carica fino al 12/04/2022)
-
0
0
0
0
Jaska de Bakker - Consigliere
-
0
0
0
0
Ines Kolmsee - Consigliere
Prysmian S.p.A.
220
0
0
220
Tarak Mehta - Consigliere
-
0
0
0
0
Annalisa Stupenengo - Consiglire
-
0
0
0
0
Stefano Sarubbi - Presidente Collegio Sindacale (in carica dal 12/04/2022)
-
0
0
0
0
Roberto Capone - Sindaco Effettivo (in carica dal 12/04/2022)
-
0
0
0
0
Dirigenti con Responsabilità Strategiche - 4 soggetti
Prysmian S.p.A.
297.813
347
-
298.160

Archivio

Archivio storico dei nostri report sulle politiche di remunerazione e piani di incentivazione.

20 Apr 2022

Relazione sulla Remunerazione anno 2022

25 Mar 2021

Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui compensi corrisposti 2021

20 Mar 2020

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE ANNO 2019

14 Mag 2019

RELAZIONE SULLA REMUNERAZIONE ANNO 2018

13 Mar 2018

Relazione sulla Remunerazione anno 2017

21 Mar 2017

Relazione sulla Remunerazione anno 2016

21 Mar 2016

Relazione sulla Remunerazione anno 2015

17 Mar 2015

Relazione sulla Remunerazione anno 2014

21 Mar 2014

Relazione sulla Remunerazione anno 2013

25 Mar 2013

Relazione sulla Remunerazione anno 2012

22 Mar 2012

Relazione sulla Remunerazione anno 2011

20 Apr 2022

Piano assegnazione

25 Mar 2021

Proroga del Piano di partecipazione azionaria a favore dei dipendenti del Gruppo Prysmian

20 Mar 2020

LONG TERM INCENTIVE PLAN 2020-2022

13 Mar 2018

LONG TERM INCENTIVE PLAN 2018-2020

13 Mar 2018

MODIFICHE AL PIANO DI PARTECIPAZIONE AZIONARIA A FAVORE DEI DIPENDENTI DEL GRUPPO PRYSMIAN

11 Mar 2016

PIANO DI ACQUISTO AZIONI PER DIPENDENTI DEL GRUPPO PRYSMIAN 2016

16 Mar 2015

LONG TERM INCENTIVE PLAN 2015-2017

07 Mar 2013

PIANO DI ACQUISTO AZIONI PER DIPENDENTI DEL GRUPPO PRYSMIAN 2013

26 Ott 2011

LONG TERM INCENTIVE PLAN 2011-2013

03 Mar 2011

LONG TERM INCENTIVE PLAN 2011-2013

13 Mag 2010

PIANO DI STOCK OPTIONS 2006

18 Dic 2007

PIANO DI STOCK OPTIONS 2006

18 Dic 2007

PIANO DI STOCK OPTIONS 2006 - TABELLE

14 Set 2007

PIANO DI STOCK OPTIONS 2006