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Relazione sulla gestione
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| bilancio annuale 2012 prysmian group
Graduate Program
, lanciato nel 2012, è un programma
internazionale di recruitment e inserimento di neolaureati
nato con l’obiettivo di contribuire a costruire il management e
i professional del futuro, attraverso l’inserimento, in funzioni
aziendali e aree geografiche diverse, di giovani laureati con
profili ad alto potenziale. Il programma prevede una prima
fase di inserimento e formazione presso l’Headquarter del
Gruppo, seguita da una fase di 12 mesi di job rotation nel
Paese di provenienza del neolaureato e ulteriori 24 mesi
presso una sede all’estero. Al termine del triennio, la persona
potrà essere assegnata a un ruolo di junior management in
Italia o all’estero, in base alle esigenze aziendali del periodo
e tenendo in considerazione le valutazioni della performance,
le attitudini personali e i risultati conseguiti. Di grande
importanza, all’interno del programma, la figura del mentor,
un senior manager che ha un ruolo di riferimento per il
giovane candidato e che ne segue l’intero percorso formativo.
Prysmian Group Academy
è un’iniziativa, lanciata anch’essa
nel corso del 2012, nata allo scopo di creare, all’interno del
Gruppo, una scuola internazionale di formazione e training
manageriale e professionale, articolata in due principali
aree di intervento: una School of Management che ha come
obiettivo il rafforzamento della leadership e delle capacità
manageriali, creata in partnership con SDA Bocconi, e una
Professional School con l’obiettivo di sviluppare e consolidare
il know-how e le competenze tecniche, garantendone la
trasmissione dalle persone più senior ed esperte ai più
giovani.
Prysmian Group Academy ha coinvolto nel 2012 circa 200
dipendenti, con previsione di coinvolgimento per il 2013 di
altre 500 persone circa (indicativamente il 10% dell’organico
relativo a dirigenti e impiegati).
Talent and Succession Management
è un processo
finalizzato a migliorare la gestione delle persone chiave
(“Key People”), con l’obiettivo specifico di identificare,
sviluppare e trattenere i talenti per sostenere la crescita del
business a lungo termine e sviluppare e proteggere i “Critical
Know-How”, ossia i detentori di conoscenze e competenze
essenziali per il continuo miglioramento della qualità dei
prodotti, l’ampliamento dei mercati, la gestione dei clienti e
l’acquisizione di nuovi business.
In particolare, sono state messe a punto azioni e processi
quali:
•
Assessment
di valutazione delle performance e delle
potenzialità del Management;
• Processo di
“Succession management”,
con l’obiettivo di
fornire un quadro di misure speciali atte a garantire una
successione coerente nella leadership della Società;
• Processo di
“Talent Scouting”
interno, mirato a valorizzare
giovani talenti.
Performance Management
, un programma per introdurre
gradualmente la valutazione della performance. Durante
l’anno è stato avviato il progetto pilota per l’implementazione
di un nuovo sistema di valutazione delle performance,
denominato Prysmian People Performance (P3), che troverà
piena esplicazione nel corso del 2013. Il nuovo processo,
supportato da un unico sistema online, ha lo scopo di
introdurre una cultura di Gruppo basata sull’importanza del
feedback costruttivo, della comunicazione capo-collaboratore,
dello sviluppo delle persone e del riconoscimento delle
persone più meritevoli basato su dati oggettivi. Inoltre, il
P3 potrà essere un importante strumento di motivazione
per l’individuo, ottenuta tramite il processo valutazione-
miglioramento della performance.
Mobilità internazionale
La mobilità internazionale all’interno di Prysmian Group
fornisce un’opportunità di sviluppo professionale in un
contesto internazionale, con attenzione sia ai professional
sia ai nuovi giovani talenti. Il programma si fonda su un
processo strutturato ed efficace che parte dall’individuazione
dei fabbisogni attraverso il confronto con i colleghi e l’analisi
degli assetti organizzativi nei diversi Paesi. Ciò permette
di individuare esigenze di “know how” manageriale o
altamente specializzato a cui rispondere con il trasferimento
internazionale di risorse. Ma non solo: sviluppare le persone
attraverso esperienze internazionali permette di raggiungere
prestazioni e risultati migliori.
L’espatriato è un professionista che deve sapersi integrare
con i suoi colleghi, trasferendo loro esperienza, competenze,
conoscenze e leadership che possano essere la chiave di
volta per superare le difficoltà organizzative legate a criticità
di business, nuovi progetti, nuove esigenze produttive o
integrazioni con nuove realtà industriali.
Sono circa 100, ad oggi, le risorse qualificate coinvolte nel
programma di Mobilità Internazionale.
Politiche di remunerazione
Nel corso del 2012 il Gruppo ha continuato a sviluppare
politiche di remunerazione mirate agli obiettivi di business,
coerenti con le aspettative degli investitori e con logiche
di performance basate su orizzonti temporali sufficienti
a garantire la sostenibilità e la creazione di valore nel
lungo periodo. A tal fine si segnala l’avvenuta piena
implementazione del Piano triennale di incentivazione a
lungo termine, lanciato nel settembre 2011, che ha trovato
ottima rispondenza tra i destinatari con un elevato grado di
retention.
Tali politiche retributive sono volte ad attrarre e trattenere
persone di talento dotate delle capacità necessarie per il
raggiungimento degli obiettivi, motivare il management a
perseguire sempre migliori prestazioni, allineare le dinamiche
retributive alle responsabilità anche attraverso un corretto
mix tra retribuzione fissa e retribuzione variabile di breve e di
lungo termine.
