Bilancio di Sostenibilità 2020

7. Programma di Reverse Mentoring, la cui organizzazione ha avuto inizio nel 2020 e continuerà nel 2021, con l’obiettivo di valorizzare la diversità generazionale che contraddistingue l’organizzazione e rispetto alla quale i Junior e Senior possono confrontarsi sumindset emetodi di lavoro, trovando una prospettiva comune di crescita. 8. Rispetto al tema della diversità dell’età è del 2020 anche il lancio di un progetto pilota nella Regione Centro Est Europa denominato Cross-Generational Exchange Program , grazie al quale dipendenti di generazioni diverse sono coinvolti in un percorso di crescita e sviluppo comune in cui confrontarsi proprio sui tratti distintivi del loro modo di lavorare e sulle differenze generazionali. 9. Gender Pay Gap Analysis , elaborato per la totalità della popolazione dei desk-workers. 10. Programmi di salute e benessere per i dipendenti più Senior , erogati soprattutto a livello locale e rispetto alle specificità dei diversi perimetri. Un esempio è rappresentato dall’iniziativa promossa per le persone basate negli uffici di Milano, dove il check-up aziendale biennale è offerto con cadenza annuale a coloro che superano i 55 anni di età. 11. Iniziative di valorizzazione del ruolo dei caregiver , secondo cui, nel corso del 2019 e poi per tutto il 2020si èpromossounprogettopilotadenominato“LifeBaseLearning”. Imoduli di trainingonlineche lo compongono sono finalizzati a valorizzare la sinergia vita-lavoro e sono aperti a tutti i dipendenti: genitori, caregiver e manager. Per info e dettagli è possibile consultare la pagina Intranet, sempre disponibile anche da mobile. 12. Asili Nido aziendali , progetti legati al supporto per i caregiver. A settembre 2020 è stato inaugurato il primo Asilo Aziendale Prysmian presso la fabbrica di Slatina in Romania. Nel 2021 è prevista anche l’apertura dell’Asilo Nido presso l’HQ di Milano. 13. Azioni di facilitazione dell’equilibrio vita-lavoro , quali l’orario flessibile e il remote working. Queste pratiche, già attive in alcune sedi del Gruppo, hanno trovato un’applicazione senza precedenti a seguito della pandemia di Covid-19. Questo vale soprattutto per il remote working che, quando possibilee fattibile in relazioneallemansioni del singolo, hapermesso, daunaparte, di salvaguardare la salute e la sicurezza dei dipendenti Prysmian e, dall’altra, di sperimentare nuovemodalità di lavoro tutte basate sulla digitalizzazione, la responsabilità individuale, la fiducia e l’efficace gestione dei team. Alla luce di questo, Prysmian sta elaborando una nuova Working Policy, da applicare prima di tutto negli uffici di Milano ma con linee guida per tutte le sedi del Gruppo, che ha proprio l’obiettivo di definire le nuovemodalità di lavoro nell’era post Covid-19, facendo proprio leva sugli insegnamenti e sui cambiamenti che la pandemia ha generato e, in molti casi, accelerato. 14. Lancio della Diversity Academy presso la sede Prysmian di Cebu nelle Filippine , dove vengono organizzati training incentrati soprattutto sul tema della diversità su razze ed etnie. 15. Campagne di comunicazione interna e esterna su tematiche di Diversity & Inclusion e di storie di successo basate su casi di diversity di ogni tipo (genere, età, cultura) per sensibilizzare i collaboratori e gli stakeholder sui temi della diversità e dell’inclusione. 16. Global Maternity Policy, grazie alla quale si è definito un mimino di 12 settimane di congedo di maternità per tutte le dipendenti Prysmian in tutti i Paesi e invitato le affiliate a formulare iniziative a supporto del rientro al lavoro. La Policy è stata lanciata a maggio 2020 ma i paesi dovranno implementarla a livello locale integrandola in Policy locali entro dicembre 2021. Rispetto agli obiettivi che il Gruppo si è prefissato con riferimento alle tematiche di Diversity, entro il 2022, c’è l’impegno di migliorare l’equilibrio di genere nella forza lavoro totale, raggiungere il 40% di assunzioni al femminile 48 sul totale (al 34% nel 2020 rispetto al 30% del 2016) e anche di aumentare la percentuale di donne in tutte le posizioni manageriali (da junior a top) dall’attuale 21,9% al 25%. Inoltre, il focus è di migliorare l’equilibrio di genere nell’ambito delle posizioni “executive”: dal 6% nel 2016 al 18% sempre nel 2022 (ora siamo al 13,4%). Side by Side si pone inoltre di creare un ambiente di lavoro sempre più inclusivo in cui le diverse generazioni possano comprendersi e lavorare bene insieme e dove a tutti i dipendenti, anche se diversi per cultura e stile di leadership, siano offerte pari opportunità di crescita. A questo si lega anche l’aver inserito il leadership principle We value diversity nel Leadership Model del Gruppo in quanto declinazione del valore aziendale TRUST. 48 Donne White Collar assunte a tempo indeterminato. 96 _ 97 Prysmian Group