Bilancio di Sostenibilità 2020

È inoltre molto rilevante la formazione svolta a livello locale presso i singoli paesi del Gruppo. 2020 Ore medie di formazione (locale) per categoria professionale 53 Uomo Donna Totale Blue Collar 19,57 30,54 20,90 White Collar 8,15 7,70 8,02 Totale 16,91 19,36 17,33 IL BENESSERE DEI NOSTRI DIPENDENTI PIANI DI REMUNERAZIONE 54 La politica di remunerazione adottata dal Gruppo Prysmian è volta ad attrarre e valorizzare risorse di talento, dotate di competenze adeguate alla complessità e specializzazione del business e al contesto competitivo internazionale in cui il Gruppo opera. Tale politica è definita in maniera tale da allineare gli interessi di lungo termine di dipendenti, management e azionisti, perseguendo l’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile nel tempo per tutti gli stakeholder. La politica di remunerazione è largamentefondatasuunprincipiodi condivisionedei risultati raggiunti, attraversosistemi cheprevedono un legame tangibile e verificabile tra retribuzione e performance, sia individuale sia di Gruppo. La partecipazione alla creazione di valore sostenibile nel tempo è aperta a tutti i dipendenti, attraverso il piano di azionariato diffuso del Gruppo che permette ai dipendenti di diventare azionisti stabili del Gruppo. Gli obiettivi perseguiti dal Gruppo attraverso il Piano sono di aumentare la partecipazione, il coinvolgimento, il senso di appartenenza e la comprensione del business da parte dei dipendenti, facendo convergere nel lungo termine gli interessi di azionisti, clienti e dipendenti, nonché rafforzando la percezione interna di Prysmian come una sola, unica azienda, una vera “One Company”, costruendo unabasestabiledi dipendenti azionisti. Circaunterzodei dipendenti tramite il pianoYES–Your Employee Shares è anche azionista stabile del Gruppo e detiene nel complesso oltre il 3% del capitale azionario. La sostenibilità riveste un ruolo di crescente importanza nella politica di remunerazione del Gruppo. Una quota della remunerazione variabile di tutto il management del Gruppo è collegata al conseguimento di target di sostenibilità monitorati sia attraverso indicatori interni (diversità di genere nel management, cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro, riduzione delle emissioni) sia prendendo a riferimento la valutazione terza fornita da indici di sostenibilità. La definizione della politica di remunerazione è effettuata a livello centrale per quanto riguarda la popolazione executive e gli espatriati, mentre per il resto della popolazione sono implementati programmi locali coerenti con le linee guida sui sistemi di remunerazione definite centralmente. Per gli amministratori esecutivi e dirigenti con responsabilità strategiche, la definizione della politica di remunerazione è il risultato di un processo condiviso e trasparente nel quale rivestono un ruolo centrale il Comitato Remunerazioni e Nomine e il Consiglio di Amministrazione. Periodicamente, infatti, il Comitato sottopone all’approvazione del Consiglio di Amministrazione la politica retributiva e durante l’anno ne verifica l’applicazione. La struttura della remunerazione per gli amministratori esecutivi e i dirigenti con responsabilità strategiche, nonché per gli executive, si articola in una parte di retribuzione fissa, una parte di remunerazione variabile di breve periodo e una parte di remunerazione variabile dimedio/lungoperiodo. 53 Le ore di formazione contengono le ore obbligatorie di formazione e le ore di training on the job quando certificate con l’esclusione delle società OAPIL (Oman Aluminum Processing Industries LLC), Associated Cables Pvt. Ltd.. 54 Maggiori informazioni sono disponibili nella Relazione sulla Remunerazione 2020. Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario 2020 04_PEOPLE, CULTURE & ORGANIZATION