Bilancio di Sostenibilità 2020

Prysmian People Performance Potential (P4) Con l’intento di razionalizzare le attività di assessment del potenziale e di dotarsi di un processo di individuazione del talento e di stesura dei piani di successione, Prysmian nel 2017 ha introdotto un processo strutturato di individuazione del talento “Prysmian People Performance Potential (P4)”. Questoprocessoè stato rinnovatonel 2019 includendo anche lepersonehighperformer di General Cable per assicurare la definizione del giusto perimetro e per garantire la valorizzazione dei diversi talenti. Per assicurare che ci fosse il giusto livello di conoscenza dei nuovi modelli sono stati fatti training ad oltre 2.500manager nel mondo tra febbraio e fine marzo 2019. Il processo P4 è costruito su 2 anni e si svolge con cadenza biennale. Il primo anno è dedicato alla valutazione del potenziale dei talenti (ossia di coloro che sono stati high performers in P3 nei 2 anni precedenti). Il secondo anno è invece dedicato alla comunicazione del potenziale e alla definizione dei piani di sviluppo. Nel corso del 2019 è stato sottoposto a valutazione il 16% dei White Collar del Gruppo, rappresentativi del 16% di persone che per 2 anni hanno avuto una valutazione molto positiva, generando una curva di high performer stabile al 15% della popolazione aziendale. TALENT MANAGEMENT PROCESS P4 2019–2020 Uomo Donna Totale %diWhiteCollar inclusanel programmadi valutazionedelleprestazioni 17,1% 14,3% 16,3% Il 2020 è stato focalizzato invece sulla definizione di percorsi mirati di sviluppo dei nostri talenti al 100%. Sono state inoltre gestite circa una quarantina di sessioni di training per il “feed-forwardmeeting P4”, con l’intento di preparare i manager nella gestione ed accompagnamento dello sviluppo dei talenti aziendali al fine di massimizzarne il contributo che gli stessi possono dare in azienda. Il 2020 ha visto anche il coinvolgimento di 30 Top talent in un assessment gestito da uno dei principali providers a livello globale, per la conferma ed identificazione del succession plan delle posizioni apicali. In parallelo per le persone di alto potenziale sarà disponibile un nuovo sistema di assessment volto a supportare dipendenti ed azienda attraverso un mirato piano di sviluppo. Con il team di compensation è stato svolto inoltre già nel 2020 un grosso lavoro di reward & recognition allineando la parte di compensation attraverso l’LTI, con il pool di talenti. Nel 2020 è stata inoltre iniziata la preparazione ed il consolidamento di nuovi processi per il lancio del nuovo sistema Workday ad inizio 2021. TRAINING AND DEVELOPMENT L’impianto formativocostituitodallaPrysmianGroupAcademyha il compitodi definireedareesecuzione alla strategia di sviluppo delle persone a livello globale. Al fine di rispondere a esigenze formative comportamentali, tecniche e funzionali, la Academy presenta tre scuole modulari: la Prysmian Business School e la Prysmian Professional School cui ha accesso circa il 10% rolling degli White Collar, e la Prysmian Digital school che invece per sua natura crea corsi e percorsi on demand quasi per intero aperti a tutti. Il 2020 è stato caratterizzato dalla velocità di conversione dei programmi in aula sia della Business sia della Professional in percorsi virtuali con un potenziamento del 50% dell’offerta Digital arrivata a coinvolgere il 70% dei WC. Cogliendo nella difficoltà una opportunità la Professional School Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario 2020 04_PEOPLE, CULTURE & ORGANIZATION