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Pay for Sustainable Performance: remunerazione variabile 2020

In coerenza con la filosofia della creazione di valore sostenibile, l’approccio di Prysmian alla remunerazione variabile fa riferimento a un concetto ampio di performance, caratterizzato da obiettivi e piani di azione orientati a generare solidi risultati economico-finanziari unitamente ad impatti positivi sull’ambiente, sulle persone e sulle comunità dove l’azienda opera.

Adj. EBITDA = 840 €M

 

in linea con la parte alta della guidance post-Covid comunicata in luglio 2020

Free Cash Flow = 487 €M

 

superiore al livello massimo definito nella guidance pre-Covid

TSR = 37,1%

 

nella fascia alta rispetto ai peer e al più ampio settore dei beni strumentali

 

Il 50% dell’importo riconosciuto nell’ambito del Piano MBO 2020 all’Amministratore Delegato e agli altri DRS verrà differito al termine del vesting relativo al piano LTI 2020-2022 ed erogato in forma di azioni della Società. Si ricorda inoltre che, come già comunicato al mercato, l’Amministratore Delegato e il top management del Gruppo ha volontariamente investito il 50% dell’importo riconosciuto nell’ambito del Piano MBO 2019 in azioni della Società, sottoposte ad un vincolo triennale di indisponibilità.

CEO Pay Ratio

Retribuzione fissa percepita anno 2020 Retribuzione fissa e variabile percepita anno 2020
CEO
€ 1.100.000
€ 1.749.000
Media dipendenti del gruppo
€ 35.576
€ 37.331
Rapporto 2020
31:1
47:1

 

 Il 50% dei KPI  che compongono la nostra Scorecard di sostenibilità sono  collegati ai sistemi di remunerazione variabile  (Piano MBO e Piano LTI):
 20%-30%  dell’incentivo annuale -  peso raddoppiato  rispetto al 2020
 20%-30%  dell’incentivo pluriennale

Indicatori ESG

Piano MBO 2020

Posizionamento negli indici esterni

Indici Punteggio
DJSI
87
Migliorato rispetto a 84 punti nel 2019
CDP
B
=
Stabile
Ecovadis
76 (platinum)
Migliorato rispetto a 73 punti (gold) nel 2019

Risultati dei KPI interni

KPI Target Risultato
Indice frequenza infortuni
1.28 / 1.23
1.25 ↑
Migliorato rispetto a 1.30 nel 2019
% siti produttivi con certificazione ISO 14001
85% / 87%
83% =
Stabile rispetto al 2019 (forte impatto delle misure anti Covid)
% donne desk worker assunte
33% / 35%
34% ↑
Migliorato rispetto a 33% nel 2019

Piano LTI 2020-2022

Risultati dei KPI interni

KPI Target 20222 Risultati 2020
% riduzione dei gas a effetto serra (Scope 1 e 2)
- 2% / -3%
-8% ↑
Forte riduzione dei consumi energetici per minore produzione a causa del Covid-19; riduzione emissioni SF6
% rifiuti riciclati
64% / 66%
69% ↑
Migliorato rispetto alla baseline di 63% del 2019
% di donne in posizioni Executive
14% / 18%
13% ↑
Migliorato rispetto alla baseline di 12% del 2019
Leadership Impact Index
59% / 65%
57% =
Dato 2019, in attesa del nuovo ciclo di indagine

 

Gli indicatori ESG inclusi nel Piano MBO 2020 e nel Piano LTI 2020-2022 hanno registrato un progresso complessivamente positivo, sia in termini di indicatori interni, sia di posizionamento nell’ambito degli indici di sostenibilità.

Inoltre, in un 2020 fortemente segnato dalla crisi del Covid-19, l’impegno di Prysmian nei confronti dei propri collaboratori si è concretizzato in numerosi sforzi orientati alla protezione, alla salute e alla sicurezza delle persone.

In particolare:

  • Nessun licenziamento di lavoratori a tempo indeterminato / ristrutturazioni aziendali
  • Utilizzo temporaneo di ammortizzatori sociali
  • Ampia flessibilizzazione dell’orario di lavoro / politiche di maternità
  • Blocco dei viaggi di lavoro a partire da febbraio 2020
  • Ricorso massiccio a smart working per circa 8,000 dipendenti – upgrade tecnologie e device utilizzati
  • Test sierologici, tamponi e dispositivi di protezione individuale gratuiti per i dipendenti
  • Campagne di vaccinazione anti-influenzale per i dipendenti e i familiari
  • Assistenza psicologica
  • Acquisto di 500 ebike per i dipendenti della sede di Milano

 

Politica di Remunerazione per il biennio 2021-2022

 

Per supportarne una lettura immediata ed esaustiva, i principali elementi e le caratteristiche dei pacchetti retributivi dell’Amministratore Delegato, degli Amministratori Esecutivi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche (DRS) del Gruppo Prysmian sono sintetizzati nella seguente tabella di riepilogo.

 

Retribuzione fissa (RAL)

FINALITA':

Remunera il ruolo ricoperto, per garantire una retribuzione di base adeguata e competitiva

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

È definita in coerenza con la complessità e le responsabilità del ruolo.

È determinata rispetto all’equità interna, per garantirne la correttezza in presenza di ruoli comparabili, e al mercato esterno, per supportarne un adeguato livello di competitività.

Tiene in considerazione la performance individuale monitorata in un periodo pluriennale.

VALORI:

CEO: 1.100.000€

Amministratori Esecutivi:

- CFO: 590.000€

- COO: 950.000€

DRS: definita in base al ruolo

Retribuzione variabile di breve termine (Piano MBO 2021)

FINALITA':

Remunera la performance annuale, sulla base di indicatori oggettivi e misurabili

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

È legata a predeterminati obiettivi annuali di performance

Principali indicatori di performance:

  • Reddituali - Adjusted EBITDA
  • Finanziari - Posizione finanziaria netta
  • Gestione dei costi - Costi fissi
  • ESG - Sicurezza sui luighi di lavoro, impatto ambientale delle attività produttive, diversità di genere fra i dipendenti

Massimo importo erogabile (Cap) - previsto per tutti i partecipanti

Performance individuale (“P3”) - valutazione della qualità della leadership e del contributo individuale alla realizzazione degli obiettivi; funge da moltiplicatore dell’importo maturato (+/- 15%; non si applica all’AD)

Differimento - il 50% dell’importo maturato è differito ed erogato in forma di Deferred Share e Matching Share nell’ambito del Piano LTI 2020-2022

VALORI:

AD: 67-100% della RAL (target-max)

COO: 50-100% della RAL (target-max), escluso moltiplicatore performance individuale

Amministratori Esecutivi/DRS: 50-75% della RAL (target-max), escluso moltiplicatore performance individuale

Reatribuzione variabile di lungo termine (Piano LTI 2021)

FINALITA':

Remunera la performance di medio periodo sulla base di obiettivi triennali

Favorisce la convergenza di interessi verso la creazione di valore sostenibile nel medio-lungo termine rafforzando la retention delle risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Il Piano LTI si articola in due componenti:

  1. Performance Shares
  2. Deferred Shares con abbinate Matching Shares

Massimo numero di azioni erogabile - previsto un numero massimo di azioni attribuibili per ogni partecipante e per il Piano nel suo complesso

1. Performance Shares
Attrubuzione gratuita di azioni soggetta a condizioni di performance
Vesting – triennale (2020-2022)
Condizioni di performance

  • Adjusted EBITDA cumulato (30%)
  • Free Cash Flow cumulato (30%)
  • Total Shareholder Return relativo (rTSR) di Prysmian rispetto a un panel di confronto (20%)
  • ESG, misurata da una serie di indicatori (20%)

Lock-up - della durata di due anni su quota-prte delle azioni attribuite in qualità di Performance Share

2. Deferred Shares e Matching Shares

2.1 Deferred Share
Attribuzione gratuita e differita in azioni del 50% dell'importo maturato nell'ambito del Piano MBO 2020, 2021 e 20222

2.2 Matching Shares
Attribuzione, per ogni Deferred Share attribuita, di ulteriori 0,5 azioni gratuite; per AD e Top Management, la componente di Matching Share è soggetta al conseguimento della condizione di performance inerente agli indicatori ESG

VALORI:

AD: 300-450% della RAL sul triennio (target-max)

Amministratori Esecutivi/DRS: 200-300% della RAL sul triennio (target-max)

Deferred share

AD/ Amministratori Esecutivi/DRS: 50% dell'incentivo differito in azioni

Trattamento in caso di cesssazione della caria o risoluzione del rapporto lavorativo

 

FINALITA':

Supporta il recruting e la retention delle risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Trattamento in caso di cessazione dalla carica o risoluzione del rapporto di lavoro dipendente in forma di accordi individuali specifici

Importo non superiore a 24 mensilità di retribuzione fissa, nel rispetto delle leggi e dei contratti locali

VALORI:

AD: 24 mensilità di RAL

Amministratori Esecutivi/DRS: Se previsti, max 24 mensilità di RAL

Patti di non concorrenza

 

FINALITA':

Protegge gli interessi della società a seguito dell'uscita di risorse chiave

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

accordi individuali specifici in relazione alla durata e all'ampiezza del vincolo

VALORI:

AD: durata 3 anni; remunerazione 40% della RAL per ogni anno di validità del patto

Amministratori Esecutivi/DRS: se previsti, di durata variabile a seconda del contesto normativo e con una remunerazione massima pari a una percentuale della RAL commisurata alla durata di validità del patto

Benefits

 

FINALITA':

Integrano le previsioni contrattuali in un’ottica di total reward

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Benefici di natura previdenziale e sanitaria; auto aziendale

Share Ownership Guidelines

 

FINALITA':

Contribuiscono all’allineamento di interessi tra risorse chiave e shareholder nel lungo termine

PRINCIPALI CARATTERISTICHE:

Richiesta di soddisfare un requisito minimo di possesso di azioni Prysmian per tutta la permanenza nel ruolo

VALORI:

AD: 3x la RAL

Amministratori Esecutivi/DSR: 1,5x la RAL

Il pacchetto retributivo degli Amministratori Esecutivi e degli altri DRS del Gruppo è così caratterizzato:

  • una quota rilevante è legata al raggiungimento di risultati definiti ex-ante (pay for performance);
  • l’erogazione di una porzione significativa della componente variabile è differita nel tempo;
  • la remunerazione variabile è largamente corrisposta in azioni, in quota-parte soggetta a vincoli di lock-up.

Indicatori ESG nel Piano MBO 2021

 

Una quota dell’incentivo annuale è collegata al conseguimento di un obiettivo ESG comune a tutto il management del Gruppo. L’obiettivo ESG è articolato sia su indicatori interni di performance, sia in relazione al posizionamento di Prysmian rispetto a due indici di sostenibilità. Il Piano MBO 2021 arricchisce l’obiettivo ESG con l’introduzione di due ulteriori indicatori focalizzati sulla riduzione di emissioni di CO2 e sul miglioramento del bilanciamento di genere nel management. La valutazione della performance conseguita è effettuata dal Comitato Remunerazioni e Nomine, sentito il parere del Comitato Sostenibilità.

La valutazione del livello di performance conseguito in relazione all’obiettivo ESG prevede una ponderazione del posizionamento rispetto agli indici esterni e degli avanzamenti ottenuti con riferimento agli indicatori interni.

L’eventuale occorrenza di infortuni fatali occorsi nello svolgimento di mansioni professionali sarà oggetto di specifica ed approfondita indagine e valutazione da parte del Comitato Remunerazioni e Nomine e potrà determinare la cancellazione della quota di incentivo complessivamente collegata all’obiettivo ESG.

Indicatore Target Range Peso
Indice frequenza infortuni
1.22 - 1.19
30%
% di donne assunte - Desk Workers
35% - 38%
15%
% di donne assunte - Management
35% - 38%
15%
Piano di investimenti per la riduzione di emissioni CO2 (GHG - Scope 1 e 2)
8€M - 10€M con valutazione qualitativa su attuazione piano
20%
Posizionamento in indici di sostenibilità (CDP e DJSI)
Valutazione basata su livello ottenuto e variazione vs 2020
20%

 

 Il 65%  della remunerazione complessiva  dell’AD è variabile in base ai risultati 

 

Oltre il  50%  della remunerazione complessiva dell'  AD è erogata in azioni nel medio e lungo termine  (3-5 anni), coerentemente con la sostenibilità economico-finanziaria della performance conseguita

Guidance 2021 e condizione di accesso al Piano

Il Piano MBO 2021 prevede una condizione di accesso strutturata in coerenza con la guidance 2021 e applicata a tutti i partecipanti al sistema incentivante. In caso di mancato raggiungimento di almeno il livello soglia della condizione di accesso, lo schema non si attiva e non vengono erogati incentivi.

Guidance 2021 e condizione di accesso al Piano

Gli obiettivi dell’Amministratore Delegato, degli Amministratori Esecutivi e degli altri DRS si articolano su uno schema di base comune a tutti i ruoli e su obiettivi specifici legati all’area di business gestita, come rappresentato dagli schemi a lato.

È previsto un tetto massimo (cap) all’incentivo erogabile, corrispondente al conseguimento del punteggio massimo di 150 punti, pari al 100% della remunerazione fissa per l’AD e il COO e pari al 75% della remunerazione fissa per gli altri Amministratori Esecutivi e DRS.

L’incentivo erogabile al raggiungimento di 100 punti è pari al 67% della remunerazione fissa per l’Amministratore Delegato e pari al 50% per gli altri Amministratori Esecutivi e DRS. L’incentivo erogabile per risultati intermedi fra 50 e 150 punti è calcolato per interpolazione lineare. Nel caso in cui il punteggio complessivo finale ottenuto sia inferiore a 50, l’incentivo erogato sarà pari a zero.

È inoltre previsto che l’incentivo maturato sugli obiettivi sopra riportati possa essere moltiplicato/demoltiplicato (+/- 15%) in relazione alla valutazione della prestazione individuale nell’ambito del processo annuale di performance management “P3”.

Compensi corrisposti ai componenti dell’organo di amministrazione, ai direttori generali e agli altri Dirigenti con Responsabili

Per ulteriori dettagli/note, cfr. tabella 1 della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti

Nome, Cognome e Carica Compensi Fissi Compensi per la partecipazione a comitati Compensi Variabili non equity Benefici non monetari Totale
Claudio De Conto - Presidente del Consiglio di Amministrazione
130.000
13.333
-
-
143.333
Valerio Battista - Amministratore Delegato
1.100.000
-
324.280
4.333
1.428.613
Massimo Battaini - Amministratore Esecutivo
815.530
-
241.500
40.926
1.097.956
Pier Francesco Facchini - Amministratore Esecutivo
590.000
-
129.800
3.529
723.329
Fabio Romeo - Amministratore Esecutivo
601.709
-
132.376
5.102
739.187
Paolo Amato - Amministratore
50.000
13.333
-
-
63.333
Joyce Victoria Bigio - Amministratore
50.000
13.333
-
-
63.333
Maria Elena Cappello - Amministratore
50.000
13.333
-
-
63.333
Monica De Virgillis - Amministratore
50.000
13.333
-
-
63.333
Francesco Gori - Amministratore
50.000
13.333
-
-
63.333
Mimi Kung - Amministratore
50.000
13.333
-
-
63.333
Maria Letizia Mariani - Amministratore
50.000
26.666
-
-
76.666
Pellegrino Libroia - Presidente del Collegio Sindacale
75.000
-
-
-
75.000
Laura Gualtieri - Sindaco Effetiivo
50.000
-
-
-
50.000
Paolo Lazzati- Sindaco Effetiivo
78.000
-
-
-
78.000
Dirigenti con Responsabilità Strategiche - 4 soggetti
2.282.891
-
464.060
187.197
2.934.148

Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali

Per ulteriori dettagli/note, cfr. schema 7-ter, tabella 1 e 2 della Relazione sulla politica di remunerazione e sui compensi corrisposti

Nome, Cognome e Carica Società partecipata Numero di azioni detenute al 31/12/2019 Numero azioni acqustate Numero azioni vendute Numero di azioni detenute al 31/12/2020
Claudio De Conto - Presidente del Consiglio di Amministrazione
-
-
-
-
-
Valerio Battista - Amministratore Delegato
Prysmian S.p.A.
4.075.182
13.056
-
4.088.238
Massimo Battaini - Amministratore Esecutivo
Prysmian S.p.A.
240.838
7.503
-
248.341
Pier Francesco Facchini - Amministratore Esecutivo
Prysmian S.p.A.
285.527
5.040
-
290.567
Fabio Romeo - Amministratore Esecutivo
Prysmian S.p.A.
268.927
5.487
-
274.414
Paolo Amato - Amministratore
-
-
-
-
-
Joyce Victoria Bigio - Amministratore
-
-
-
-
-
Maria Elena Cappello - Amministratore
-
-
-
-
-
Monica De Virgiliis - Amministratore
-
-
-
-
-
Francesco Gori - Amministratore
-
-
-
-
-
Mimi Kung - Amministratore
-
-
-
-
-
Maria Letizia Mariani - Amministratore
-
-
-
-
-
Pellegrino Libroia - Presidente del Collegio Sindacale
-
-
-
-
-
Laura Gualtieri - Sindaco Effettivo
-
-
-
-
-
Paolo Lazzati - Sindaco Effettivo
-
-
-
-
-
Dirigenti con Responsabilità Strategiche - 4 soggetti
Prysmian S.p.A.
327.329
22.029
51.545
297.813